Introduction générale 1/2

L’histoire de la notion de talent et de ses usages est très longue, mais elle a connu deux vagues modernes de diffusion intensive : dans le XVIIIsiècle des Lumières, avec la contestation des inégalités héréditaires et lourdement arbitraires, et avec la célébration de l’originalité créatrice dans les activités à fort potentiel de valorisation différentielle des qualités personnelles ; à partir de la dernière décennie du XXsiècle, avec la conversion au talent management dans les entreprises.

Quel lien établir entre ces deux moments clés ? Les caractéristiques du talent mises en avant par la philosophie et par l’esthétique des Lumières sont-elles simplement transportées dans le monde des entreprises ?

Une difficulté est commune à toute l’histoire de la notion et de ses usages : la définition exacte du talent. La notion circule, se répand, mais sa caractérisation substantielle est hors de portée des outils habituels de mesure de la valeur. La difficulté augmente quand on voit que le talent est à la fois un explanans et un explanandum. Sommes-nous proches du sophisme quand nous voulons expliquer des réussites visibles par un facteur malaisé à définir et donc à observer ?

Deux voies s’ouvrent. La première conduit à considérer le talent comme une « fonction individuelle de production », et à y loger des caractéristiques innées ou acquises (e.g. intelligence, aptitude au jugement, détermination, motivation, compétences), dont la liste n’est pas fixée, ce qui rend la signification holistique de la notion fonctionnellement vague. Le talent est alors une métonymie : chaque individu est doté d’au moins une partie des caractéristiques évoquées, et l’ensemble du personnel d’une organisation ou d’une entreprise devient une somme de talents. Cette approche est inclusive.

La seconde voie adopte une définition purement hiérarchique : sont considérés comme des « talents » les 10 % ou 20 % d’individus situés au sommet de la distribution des performances dans l’activité ou le métier considérés. C’est une conception exclusive du talent.

Nous examinons la relation entre ces deux définitions. Une qualification très ancienne du talent associe deux vecteurs – une qualité différentielle, nommée, selon les domaines, intelligence ou créativité, et une quantité graduable – l’effort. La composition de ces deux forces obéit à la loi du moindre effort, selon Daniel Kahneman :

Studies of the brain have shown that the pattern of activity associated with an action changes as skill increases, with fewer brain regions involved. Talent has similar effects. Highly intelligent individuals need less effort to solve the same problems, as indicated by both pupil size and brain activity. A general “law of least effort” applies to cognitive as well as physical exertion. The law asserts that if there are several ways of achieving the same goal, people will eventually gravitate to the least demanding course of action. In the economy of action, effort is a cost, and the acquisition of skill is driven by the balance of benefits and costs. Laziness is built deep into our nature1.

La diffusion massive de la sémantique du talent dans le monde des entreprises serait mal comprise si elle était réduite à un acte de magie sociale qui substituerait à un vocabulaire ensembliste et axiologiquement neutre (« personnel », « ressources humaines ») un vocabulaire plus valorisant (« talents »). S’ajoute une qualification des emplois et des secteurs d’activité selon leur position stratégique et selon leur « scalabilité » (entendue comme la capacité d’élargir rapidement leur aire d’action et de profitabilité). Nous prenons l’exemple du talent traffic de la Silicon Valley, et des surenchères salariales qui y règnent pour attirer dans les entreprises stars les ingénieurs et les chercheurs présumés les plus talentueux. L’échelle de valorisation des capacités individuelles est considérablement déformée. En 1990, les producteurs automobiles de Détroit employaient 1,2 million de salariés. Pour un même niveau total de profit, les entreprises de la Silicon Valley employaient, en 2014, presque dix fois moins de salariés et atteignaient une capitalisation boursière trente fois supérieure.

Le talent désigne aujourd’hui une équation de production de la performance et son management provoque un redimensionnement de la valeur individuelle profitable. Il correspond en outre à une nouvelle physique sociale (c’est le sous-titre du cours), celle d’une conception réticulaire de la performance individuelle, dont l’une des manifestations bien documentées est associée aux innovations du management des équipes de recherche des Bell Labs, pépinière de prix Nobel et d’ingénieurs remarquablement féconds. Nous en présentons et commentons certaines analyses.

Nous concluons ce cours introductif en examinant comment la qualification des individus par leur talent déstabilise les catégorisations anciennes des actifs. La qualité des diplômes dont les individus sont détenteurs est ouvertement immergée dans une concurrence positionnelle qui fixe la valeur de ces diplômes non seulement en fonction de leur rareté relative, mais aussi en fonction des dispositions que la détention de tel ou tel diplôme fait entrevoir chez leurs détenteurs. D’où l’assimilation des diplômés des grandes écoles les plus sélectives à des « talents », dans des travaux récents. Le vocabulaire capacitaire du talent se distingue ainsi du vocabulaire statique monodimensionnel de la qualification et du vocabulaire multidimensionnel de la compétence.

[1]. Daniel Kahneman, Thinking, Fast and Slow, New York, Farrar, Straus and Giroux, 2011, p. 35.